Post#3-183:
เมื่อวานมีอดีตเพื่อนร่วมงานท่านหนึ่งถามเรื่อง lay-off ที่ผมทิ้งปิดท้ายไว้ใน Post
ว่ากันตามสภาพเศรษฐกิจในตอนนี้แล้ว การถูก lay-off อาจไม่ใช่เรื่องไกลตัวแต่อย่างใด
ตรงกันข้าม...มันอาจจะมาหาเราโดยไม่เปิดโอกาสให้เราตั้งตัวเสียด้วยซ้ำ
...
เนื่องจากผมไม่ใช่ Guru ด้าน HR และกฎหมายแรงงาน ผมคงไม่ลงรายละเอียดเกี่ยวกับสิทธิและค่าชดเชยเกี่ยวกับเรื่อง lay-off นี้
แต่อยากจะชี้ให้เห็นว่า ในฐานะนายจ้างคนหนึ่งแล้ว ผมมีวิธีการ short-list ยังไง หากความจำเป็นขีดสุดมาถึง
เปรียบเทียบให้เข้าใจชัดๆ แล้ว การ lay-off ก็เหมือนการสละอวัยวะเพื่อรักษาชีวิต อย่างที่ผมจั่วหัวไว้
...
ไม่ว่าจะเป็นอวัยวะใดในร่างกาย...หากเราจำเป็นต้องตัดมันทิ้งไป ย่อมส่งผลให้เราเจ็บทั้งกายและเจ็บทั้งใจ ทั้งสิ้น
แต่เมื่อต้องเลือกระหว่างตัดอวัยวะส่วนนั้นทิ้ง กับการรักษาให้มีชีวิตรอดต่อไป...เห็นทีว่า นายจ้างหรือเจ้าของกิจการทั้งหลาย คงเลือกรักษาชีวิตให้รอดก่อนเป็นแน่
ตัดแขนทิ้งก็ยังดีกว่าตาย...ปลดคนออกก็ยังดีกว่าปิดบริษัทฯ...ประมาณนั้น
...
แต่ก่อนที่จะเลือก lay-off นั้น แน่ใจแล้วใช่มั๊ย ว่าอะไรที่ควรทำ เราได้ทำไปหมดแล้ว?...เช่น
หนึ่ง...ตัดค่าใช้จ่ายที่จำเป็นน้อย ก่อนที่คิดจะตัดลดคน
สอง...ระงับการใช้จ่ายที่ไม่ส่งผลต่อรายได้หรือกำไรระยะสั้น
สาม...ตัดลดเงินเดือนเจ้าของหรือผู้บริหารระดับสูง ไม่ใช่ตัดจากพนักงาน แต่ตัวเองได้เท่าเดิม
สี่...จัดการเรื่อง Cash Flow และ Cash Management เสียใหม่
ฯลฯ
...
คราวนี้มาถึงประเด็นพิจารณาว่าจะ lay-off บ้างครับ...ซึ่งผมมี short-list ไว้ดังนี้ (และขอย้ำว่า แต่ละคนแต่ละองค์กร ไม่จำเป็นต้องมีกรอบพิจารณาที่เหมือนกันนะครับ)
หนึ่ง...ตัดคนที่ผลงานไม่ชัดเจนก่อน...ถามตัวเองง่ายๆ ว่า ถ้าพรุ่งนี้คนๆ นี้ไม่มาทำงาน จะทำให้มีอะไรสะดุดบ้าง?
อ้อ! แล้วก็ไม่ต้องให้โอกาสแก้ตัวนะครับ เพราะถ้าเค้าคิดจะเป็นพนักงานที่ดีน่ะ คงไม่ต้องรอจนวันนี้แน่ๆ ดังนั้น ถ้าเค้าคนที่ว่า จะอยู่หรือไม่อยู่ก็ไม่ต่างกัน...ก็ไม่ต้องลังเลครับ
สอง...เลือกตัดจาก Cost Center ไปหา Profit Center...ถ้าต้องเลือกตัดระหว่างคนหาเงินกับคนใช้เงิน จะเลือกตัดใครครับ?
แต่ฝากให้ดูดีๆ นะครับ ต้องเทียบ Cost กับ Profit ไม่ใช่ Revenue เพราะประหยัดเงินได้หนึ่งบาทก็เท่ากับกำไรเพิ่มขึ้นหนึ่งบาท แต่สร้างรายได้เพิ่มขึ้นหนึ่งบาท ยังไม่แน่ว่าจะได้กำไรคุ้มมั๊ย
สาม...ตัดเป็นคนๆ อย่าตัดแบบหารเฉลี่ย...ทุกคนมีค่าครองชีพ ต้องกินต้องใช้ ดังนั้น การขอลดเงินเดือนจากทุกๆ คน จะทำให้ไม่มีใครชนะ และทุกคนต่างก็จะอยู่ไม่ได้
ดูแล้วอาจจะเหมือนใจร้าย...แต่สุดท้ายก็ต้องมีคนเสียสละอยู่ดี
...
หากคุณอยู่ฝ่ายลูกจ้าง...จงพิจารณาและทบทวนตัวเองให้ดีๆ
ถ้าที่ผ่านมา เราไม่เคยสร้างคุณค่าให้กับองค์กร...ทำไมวันนี้จะมาพร่ำบ่นว่านายจ้างโหดร้าย หรือองค์กรฯ ไม่ให้โอกาส
หากแม้คุณมั่นใจว่า เราทำดีที่สุดแล้ว แต่นายและองค์กรฯ มองไม่เห็นค่า...ถ้าจริง ก็อย่าได้แคร์ เพราะถ้าคุณเจ๋งจริง ยังไงก็ต้องหางานใหม่ได้แน่ๆ
...ในยามเศรษฐกิจแบบนี้...ไม่ว่าอะไรจะเกิดขึ้น...ก็ขอให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง จงเดินต่อไปข้างหน้าครับ เราไม่มีเวลามามัวอาลัยอาวรณ์อดีต หรือเดินย้อนหลัง...
เมื่อวานมีอดีตเพื่อนร่วมงานท่านหนึ่งถามเรื่อง lay-off ที่ผมทิ้งปิดท้ายไว้ใน Post
ว่ากันตามสภาพเศรษฐกิจในตอนนี้แล้ว การถูก lay-off อาจไม่ใช่เรื่องไกลตัวแต่อย่างใด
ตรงกันข้าม...มันอาจจะมาหาเราโดยไม่เปิดโอกาสให้เราตั้งตัวเสียด้วยซ้ำ
...
เนื่องจากผมไม่ใช่ Guru ด้าน HR และกฎหมายแรงงาน ผมคงไม่ลงรายละเอียดเกี่ยวกับสิทธิและค่าชดเชยเกี่ยวกับเรื่อง lay-off นี้
แต่อยากจะชี้ให้เห็นว่า ในฐานะนายจ้างคนหนึ่งแล้ว ผมมีวิธีการ short-list ยังไง หากความจำเป็นขีดสุดมาถึง
เปรียบเทียบให้เข้าใจชัดๆ แล้ว การ lay-off ก็เหมือนการสละอวัยวะเพื่อรักษาชีวิต อย่างที่ผมจั่วหัวไว้
...
ไม่ว่าจะเป็นอวัยวะใดในร่างกาย...หากเราจำเป็นต้องตัดมันทิ้งไป ย่อมส่งผลให้เราเจ็บทั้งกายและเจ็บทั้งใจ ทั้งสิ้น
แต่เมื่อต้องเลือกระหว่างตัดอวัยวะส่วนนั้นทิ้ง กับการรักษาให้มีชีวิตรอดต่อไป...เห็นทีว่า นายจ้างหรือเจ้าของกิจการทั้งหลาย คงเลือกรักษาชีวิตให้รอดก่อนเป็นแน่
ตัดแขนทิ้งก็ยังดีกว่าตาย...ปลดคนออกก็ยังดีกว่าปิดบริษัทฯ...ประมาณนั้น
...
แต่ก่อนที่จะเลือก lay-off นั้น แน่ใจแล้วใช่มั๊ย ว่าอะไรที่ควรทำ เราได้ทำไปหมดแล้ว?...เช่น
หนึ่ง...ตัดค่าใช้จ่ายที่จำเป็นน้อย ก่อนที่คิดจะตัดลดคน
สอง...ระงับการใช้จ่ายที่ไม่ส่งผลต่อรายได้หรือกำไรระยะสั้น
สาม...ตัดลดเงินเดือนเจ้าของหรือผู้บริหารระดับสูง ไม่ใช่ตัดจากพนักงาน แต่ตัวเองได้เท่าเดิม
สี่...จัดการเรื่อง Cash Flow และ Cash Management เสียใหม่
ฯลฯ
...
คราวนี้มาถึงประเด็นพิจารณาว่าจะ lay-off บ้างครับ...ซึ่งผมมี short-list ไว้ดังนี้ (และขอย้ำว่า แต่ละคนแต่ละองค์กร ไม่จำเป็นต้องมีกรอบพิจารณาที่เหมือนกันนะครับ)
หนึ่ง...ตัดคนที่ผลงานไม่ชัดเจนก่อน...ถามตัวเองง่ายๆ ว่า ถ้าพรุ่งนี้คนๆ นี้ไม่มาทำงาน จะทำให้มีอะไรสะดุดบ้าง?
อ้อ! แล้วก็ไม่ต้องให้โอกาสแก้ตัวนะครับ เพราะถ้าเค้าคิดจะเป็นพนักงานที่ดีน่ะ คงไม่ต้องรอจนวันนี้แน่ๆ ดังนั้น ถ้าเค้าคนที่ว่า จะอยู่หรือไม่อยู่ก็ไม่ต่างกัน...ก็ไม่ต้องลังเลครับ
สอง...เลือกตัดจาก Cost Center ไปหา Profit Center...ถ้าต้องเลือกตัดระหว่างคนหาเงินกับคนใช้เงิน จะเลือกตัดใครครับ?
แต่ฝากให้ดูดีๆ นะครับ ต้องเทียบ Cost กับ Profit ไม่ใช่ Revenue เพราะประหยัดเงินได้หนึ่งบาทก็เท่ากับกำไรเพิ่มขึ้นหนึ่งบาท แต่สร้างรายได้เพิ่มขึ้นหนึ่งบาท ยังไม่แน่ว่าจะได้กำไรคุ้มมั๊ย
สาม...ตัดเป็นคนๆ อย่าตัดแบบหารเฉลี่ย...ทุกคนมีค่าครองชีพ ต้องกินต้องใช้ ดังนั้น การขอลดเงินเดือนจากทุกๆ คน จะทำให้ไม่มีใครชนะ และทุกคนต่างก็จะอยู่ไม่ได้
ดูแล้วอาจจะเหมือนใจร้าย...แต่สุดท้ายก็ต้องมีคนเสียสละอยู่ดี
...
หากคุณอยู่ฝ่ายลูกจ้าง...จงพิจารณาและทบทวนตัวเองให้ดีๆ
ถ้าที่ผ่านมา เราไม่เคยสร้างคุณค่าให้กับองค์กร...ทำไมวันนี้จะมาพร่ำบ่นว่านายจ้างโหดร้าย หรือองค์กรฯ ไม่ให้โอกาส
หากแม้คุณมั่นใจว่า เราทำดีที่สุดแล้ว แต่นายและองค์กรฯ มองไม่เห็นค่า...ถ้าจริง ก็อย่าได้แคร์ เพราะถ้าคุณเจ๋งจริง ยังไงก็ต้องหางานใหม่ได้แน่ๆ
...ในยามเศรษฐกิจแบบนี้...ไม่ว่าอะไรจะเกิดขึ้น...ก็ขอให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง จงเดินต่อไปข้างหน้าครับ เราไม่มีเวลามามัวอาลัยอาวรณ์อดีต หรือเดินย้อนหลัง...
Comments
Post a Comment