Post#4-246: Succession Plan

Post#4-246:

ผมพึ่งจบภารกิจที่สิงคโปร์เมื่อช่วงเย็นที่ผ่านมานี้เองครับ

เป็นการมาเพื่อ "ประชุม" อย่างแท้จริง...โดยทำสถิติไปถึง 17 ประชุม ใน 3 วัน

คราวนี้ดีหน่อย ตรงที่ว่าผมไม่ได้ฉายเดี่ยว เพราะมีโอกาสพาลูกน้องมือขวามาด้วย...ถือเป็น On-the-job Training ไปด้วยในตัว

...

หนึ่งในปัญหาขององค์กรต่างๆ...ไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่ ย่อมจะมีเรื่องของ "ช่องว่างขนาดใหญ่" ของมือหนึ่งและมือรอง มาให้ขบคิดอยู่เสมอ

หากองค์กรใด ไม่มีการทำ Succession Plan ไว้อย่างเป็นขั้นเป็นตอน...ก็อาจตกอยู่ในความเสี่ยงที่องค์กรจะเติบโตได้อย่างเชื่องช้าและไม่ยั่งยืน

สำหรับองค์กรเล็ก...เรื่องนี้เป็นปัญหาใหญ่มากๆ เพราะเจ้าของมักจะชอบลงมือทำเองทุกเรื่องทุกอย่าง

และน่าเสียดายที่ผมมักจะพบว่า เจ้าของก็ชอบที่จะเดินหน้าลุยทำงานโดยไม่ได้วางโครงร่างไว้ก่อน

แปลว่า ถ้าสำเร็จ ก็ไม่สามารถถ่ายทอดขั้นตอนให้ลูกน้องเรียนรู้งานได้...และหากล้มเหลว ก็ไม่สามารถบอกได้ว่า ไปพลาดที่ขั้นตอนไหน?

...

สำหรับองค์กรเล็กๆ...การถ่ายทอดหรือสอนงานแบบ On-the-job Training นั้น ก็มักจะทำได้ง่ายกว่า หากแต่มักจะเป็นไปแบบไม่เป็นแบบแผนนัก...อย่างที่ว่า

ส่วนองค์กรใหญ่ๆ ที่มีระบบ Career Path หรือ Talent Management...ก็มักจะมี Training Course ที่ค่อนข้างเป็นเรื่องเป็นราว

แต่ก็มักจะมีจุดอ่อนอยู่ตรงที่ เนื้อหาที่ฝึกอบรมมักจะเป็นทฤษฎี ที่โดยมากไม่ค่อยจะตรงกับความต้องการที่แท้จริง

ดังนั้น หากเราเป็นเจ้าขององค์กรเล็กๆ...เราก็ควรจะจัดระเบียบขั้นตอนการถ่ายทอดงานให้เป็นระบบระเบียบมากขึ้น

และหากเราเป็นผู้นำองค์กรใหญ่ๆ ก็จะต้องไม่ละเลยที่จะต้องตรวจดูคุณภาพของเนื้อหาที่นำมาฝึก Talent ทั้งหลาย

...แต่ไม่ว่าจะเป็น การสอนงานโดยไม่มีหลักการ หรือการเน้นแต่หลักการโดยไม่ใส่ใจเนื้อหา...ก็ล้วนแล้วแต่เป็น Succession Plan ที่ล้มเหลวทั้งสิ้นล่ะครับ...

#NoteToSelf: 

• ก่อนจะเลือกคนมาถ่ายทอดงาน ต้องคัดกรองให้ดีเสมือนเลือกเม็ดพันธุ์มาเพาะปลูก
• เลือกเมล็ดพันธุ์คุณภาพแย่...แล้วจะคาดหวังให้เติบโตเป็นไม้ใหญ่ที่สวยงาม ย่อมเป็นไปได้ยาก
• เลือกเมล็ดพันธุ์ดี...ก็ย่อมต้องเพาะปลูกอย่างถูกวิธี ไม่ใช่ปลูกอย่างขอไปที
• ไม้งามตามธรรมชาติน่ะมีแน่...แต่บ่อยไปที่ไม้งามต้องยืนต้นตาย เพราะคนดูแลนั่นแหละที่ห่วย